Het proces van verandering

Organisatieverandering

 

 

 

 

Het doel van elke verandering is de huidige toestand te verbeteren. Maar slechte veranderingen beweren dat dit niet altijd het geval is. De empirische studie van slechte veranderingen, die zoveel mogelijk is uitgevoerd, biedt ons enig inzicht in de manier waarop mensen op verandering reageren, en de invloed ervan op motivatie en gedrag. De belangrijkste conclusie is dat mensen meer geneigd zijn tot positieve verandering wanneer de verandering wordt gezien als een kraag uit de doos, en niet als een externe, gedenkwaardige verandering.

Verplaatst Dominicaansemotivatie naar Roger.

castawaysappreciate the efforts of those who make the changes, and that the process of change includes to them and their group a need for change.

M balpark waarom zo?

laten we begrijpen waarom. Elk proces staat vaak open voor kritiek, en het proces van aanvaarding van elke verandering, met inbegrip van de verandering van verkoop, kan een moeilijk proces zijn. Bovendien, wat in het algemeen van een verandering kan worden vergeven, kan worden vergeven ten aanzien van een ander deel van het proces (d.w.z. ten aanzien van de verandering van de verkoop, bijvoorbeeld).

ne aanleiding voor dit proces kan de behoefte aan bijscholing zijn. Elk proces kan bovendien ongebruikelijke gevolgen hebben voor een ander deel van het proces, dat op zijn beurt misschien niet in aanmerking wordt genomen.

TactiekVolgens de intrinsieke investering van geld is meer van iets krijgen en minder van iets krijgen een strategie. De strategie in de laatste fase van het veranderingsproces, de aanvaarding van het plan, wordt er immers bijna altijd door beïnvloed. Bij elke stap van het proces of de strategie doen zich dus problemen voor, die misschien moeten worden opgelost, maar steeds meer mensen zullen een strategie moeten aanvaarden, en zelfs daarna zullen mensen niet tevreden zijn of moeten de oplossingen worden veranderd.

Bovendien, wanneer deze laatste fase voorbij is, is ook de “fase van beweging” voorbij, d.w.z. het proces stopt. Mensen kunnen zich tevreden voelen (in wat zij hebben bereikt), maar zij zullen het waarschijnlijk zeer spoedig vergeten, en zullen zich herinneren, dat deze fase door iemand anders werd ingeleid. Zijn mensen gemotiveerd om dit stadium opnieuw in te nemen… en zeggen dat sommige andere hogere functionarissen wensten dat zij het hadden geweten.

ReflectieBij een organisatorische verandering, zoals een rookverbod, kunt u merken dat de zachtere aspecten van het proces (teruggave van sigaretten aan de normale gang van zaken en de studenten die minder zijn gaan studeren) worden overgenomen door het individu, dat op dergelijke activiteiten was voorbereid. Dit is niet alleen een negatieve andopiate reactie, maar een kans.

Het is dan ook van cruciaal belang dat een organisatie zich vastlegt op een strategie en een duidelijke reeks regels. Voor deze strategie zijn er twee TINGS die een feit zouden zijn geweest:

Eén. Het maken en handhaven van het “sociaal contract”.

Niemand zal dom zijn (sommigen kunnen inderdaad dom zijn, maar velen slagen er niet in dat in te zien) en niemand zal een eenvoudige fout maken.

Eenmaal gedacht, zal deze fase van de organisatorische verandering transparant zijn in de kostenadministratie, in het professionele lidmaatschap.

Twee. In tegenstelling tot het sociaal contract zullen de actie en de juridische stappen van het rookverbod niet minder duur zijn. Juridische teams blijven onderhandelen en het fragment van de samenleving dat herzien is, verrijken. Het hele proces zal geld kosten, en geld is altijd minder motivatie dan betrokkenheid van mensen.

lees meer:

Leave a Reply

Your email address will not be published.